Jak startupy powinny radzić sobie z kupowaniem klifów dla pracowników Jednym z najbardziej ekscytujących aspektów dołączania do startupów jest uzyskiwanie opcji na akcje. Daje ci to własność w firmie i dostosowuje zachęty między kierownictwem a pracownikami. Jednak jedna część standardowego pakietu opcji powoduje wiele dyskusji wśród pracowników i kierownictwa. To Klif. Typowy pakiet opcji obejmuje cztery lata z jednorocznym klifem. Urlop na jeden rok oznacza, że nie dostaniesz żadnych udziałów do pierwszej rocznicy daty rozpoczęcia. W rocznicę będziesz mieć nabytych 25 swoich udziałów. Następnie nabywanie odbywa się co miesiąc. Tak więc, jeśli jestem inżynierem-startupem, przyznam 4 800 udziałów w pakiecie opcji, przy rocznym znaku dostaję 1.200 udziałów (jeśli wyjdę z pracy lub zwolnię się przed tą datą, otrzymam zero). Po rocznej ocenie każdego miesiąca pozostaję w firmie, otrzymuję kolejne 100 udziałów (148 pakiet opcji). Wielu pracowników startupów nienawidzi rocznego urwiska. Menedżerowie i VC podobają się, ponieważ uważają, że pracownicy będą ciężko pracować, aby upewnić się, że dotrą do klifu. Z drugiej strony pracownicy martwią się, że kierownictwo pozwoli im odejść tuż przed dotarciem na klif. Smutne jest to, że widziałem to przy starcie. Masz pracownika, który jest przyzwoity, ale nie świetny. Kierownictwo utrzymuje go przez prawie rok, ale potem pozwala im odejść miesiąc przed klifem. Wielu menedżerów postrzega to jako sposób, aby upewnić się, że akcje trafiają tylko do pracowników, którzy są tego warci. Jeśli jesteś pracownikiem w tej sytuacji, jesteś zły. Podjąłeś ryzyko dołączenia do startupu i pozwolili ci odejść na kilka tygodni lub dni przed klifem. W większości przypadków niewiele można zrobić. Zostało to zapisane w umowie o pracę i podpisałeś ją. Na drugim końcu krzywej, znam ludzi, którzy wcześnie dołączają do startupów, ale pozostaną tylko nieco ponad rok, a potem dołączą do innego startupu. Nazywają to zabezpieczeniem swoich zakładów. Otrzymują 25 swoich udziałów w startupach, do których dołączają, i mają nadzieję, że jeden z startupów, w którym pracowali, robi duże wrażenie. Jedna osoba, którą znam, pracowała na Facebooku tylko przez rok w 2005 r., A następnie opuściła wkrótce po swojej klifowej randce. Chociaż prawdopodobnie wiele zrobił z posiadanych akcji, prawdopodobnie więcej by mu zostało. Ale te typy myślą jak: Dlaczego wszystkie swoje jaja wkładasz do jednego koszyka, prawda Założyciele w startupach naprawdę się podniecają, gdy pracownik robi coś takiego. Sprawia, że martwią się o utratę innych pracowników, którzy mogą teraz rozważać to samo. Zbliżając się do klifu, zauważysz wiele ciekawych rzeczy. W niektórych przypadkach, przed datą urwiska, pracownik będzie starał się dokładniej pracować, aby pokazać swoją wartość lub pozostać poza zasięgiem wzroku i nie zwracać uwagi na siebie. Po dacie urwiska zarząd zazwyczaj patrzy na swoich pracowników i ma nadzieję, że są szczęśliwi i nie zastanawiają się nad skokiem statku. Czas tuż przed i po klifie jest co najmniej interesujący dla wielu startupów. Przy moim pierwszym starcie, jeśli pozwolimy komuś odejść z powodu występu przed datą klifu, daliśmy im udziały w firmie równe liczbie miesięcy, w jakich byli z nami. Tak więc zrobiliśmy to tak, jakby w ogóle nie było daty klifu. Zrobiliśmy to z kilku powodów. Po pierwsze, jeśli pozwolimy komuś odejść, ale starali się jak najlepiej, ale to nie było dobre dopasowanie, nie widzieliśmy żadnego powodu, aby nie pozostawać w zgodzie z interesami firmy. W rzeczywistości, niektórzy ludzie, których odpuszczaliśmy, pomogli nam w inny sposób, gdy już odeszli. Nie sądzę, że by to zrobili, gdybyśmy nie dali im udziałów. Po drugie, wysyła dobrą wiadomość dla obecnych pracowników, że jesteś sprawiedliwy w kontaktach z personelem. Ponadto w niektórych przypadkach, gdy uważasz, że pracownik nie jest zadowolony z możliwości zwolnienia, możesz uzależnić akcje od podpisania zrzeczenia się. Wreszcie, po prostu pomyśleliśmy, że to słuszne. Jedną z innych rzeczy, które zrobiliśmy, i jestem pewien, że byliśmy rzadkością w tej okazji, było zapewnienie sześciomiesięcznego klifu pracownikom, których naprawdę lubiliśmy i chcieliśmy rekrutować. Sprawiło, że czuli się bardziej komfortowo dołączając do nas i dali im poczucie, że chcemy ich na dłuższą metę. Okazało się, że jest to dobre narzędzie rekrutacyjne do zdobywania zaufania. Oprócz pracowników, jeśli założyciele startupu gromadzą kapitał podwyższonego ryzyka, również podlegają harmonogramowi uprawnień nakładanemu przez VC. Na przykład, jeśli jesteś startupem dla dwóch osób, przed finansowaniem przedsięwzięcia, każda z 50 osób jest właścicielem. Po sfinansowaniu, powiedzmy, że dostajesz 1 mln na wycenę pre-money 4m - co oznacza, że dałeś 20 VC, a także stworzyłeś pulę 20 opcji dla nowych pracowników, które teraz posiadasz tylko 30 firm. Jednak musisz zdobyć 30 punktów w ciągu 4 lat. W większości przypadków, jeśli przedsiębiorca ma doświadczenie w negocjacjach, może poprosić o kredyt za ich wypożyczenie za miesiące, w których pracowali w koncepcji przed finansowaniem, a także zrzeknie się wszelkich urwisk w swoich zapasach. W tym przykładzie, po prostu podnosząc 1m, każdy założyciel w zasadzie przeszedł od posiadania 50 razu, do posiadania mniej niż 1 razu i konieczności zarobienia reszty z powrotem Widziałem założyciela jednego bardzo dobrze znanego startupu wyrzuconego przez VC z rocznym pobraniem za jego pasa. Wyszedł z posiadania 100 firmy, kiedy zaczął być zwalniany i posiadał tylko około 1 po rozcieńczeniu z innych rund finansowania i faktem, że nie przeszedł on przez swój cykl nabywania uprawnień. Im więcej osób chce dołączyć do startupów lub startupów, tym ważniejsze jest dla założycieli i pracowników zrozumienie różnych czynników wyzwalających w umowie na opcje na akcje. Jedną z rzeczy, które polecam założycielom, którzy nie planują pozyskania kapitału VC, jest postawienie narzuconego sobie harmonogramu nabywania uprawnień. Ile opowieści słyszałeś o tym, że jeden z założycieli odszedł wcześnie, a otrzymujesz nagrody od innych założycieli i pracujesz. Tylko dlatego, że od samego początku obie strony były równorzędnymi partnerami. Dobrym przykładem jest ostatnio Paul Allen, gdzie w swojej nowej książce opowiada o tym, jak Bill Gates próbował odebrać swój udział w firmie, ponieważ Gates uważał, że Allen nie jest już warty tych akcji z powodu braku czasu w biurze ( w wyniku choroby i innych zainteresowań). Jeśli każdy założyciel samofinansującego się startupu musi zarabiać na swoim kapitale, może zaoszczędzić wiele potencjalnych problemów na drodze, a także dać każdemu założycielowi wrażenie, że wszyscy są zmotywowani do zarabiania na swoich kapitałach. Kończąc: dla osób, które chcą dołączyć do startupu - pamiętaj, że dołączenie do startupu wiąże się z zaufaniem i relacjami. Przez jakiś czas musisz być na starcie, aby zdobyć wszystkie swoje akcje. Ważne jest, aby dołączyć do firmy, która nie tylko ma wielki potencjał jako firma, ale także posiada zespół zarządzający, któremu możesz zaufać i z którym możesz współpracować na dłuższą metę. Założycielom biorącym kapitał podwyższonego ryzyka - Prawie wszystkie VC poproszą cię o zrobienie programu nabycia uprawnień. Ich największym strachem jest napisanie dużego czeku, a następnie jeden z założycieli, który wcześnie skacze z dużą ilością pieniędzy. Upewnij się, że wizja VC Twojej firmy jest zgodna z Twoją wizją. Jeśli masz wątpliwości dotyczące twojego VC w czasie miesiąca miodowego (kiedy dadzą ci kapitał), wyobraź sobie, co może się zdarzyć, gdy sprawy nie idą tak dobrze Jeśli pracujesz nad swoim start-upem przez jakiś czas przed podniesieniem rundy kapitału, następnie pamiętaj, by poprosić o kredyt w miesiącach, które już złożyłeś w firmie. Dla założycieli NIE PODNOSZĄCYCH kapitału venture - Jeśli dwie osoby spotykają się, by założyć firmę i mają szczęście, że nie potrzebują zewnętrznego finansowania, nadal ważne jest upewnienie się, że wszyscy założyciele czują, że każdy zarabia sprawiedliwie. Postaw się na harmonogram nabywania uprawnień. Na przykład każdy założyciel zarobi na swoim koncie 148. kapitału w ciągu 4 lat. Ma to sens dla wielu założycieli i pomaga dopasować długoterminowe interesy. Podziel się tym postem Co to jest nabywanie klifów? 100 osób uznało tę odpowiedź za pomocną Pomocna w nabywaniu klifów odnosi się do praw pracowniczych w planie emerytalnym pracodawcy, który został całkowicie nabyty w pewnym momencie. Pracownik nie ma żadnych praw do tego momentu i pełnych praw po tym punkcie. Pozostałe plany częściowo się uzupełniają. W takich planach prawa pracownicze mogą przysługiwać 20 osobom rocznie przez 5 lat. Wszystkie rzeczy są sobie równe, częściowo program nabywania uprawnień chroni pracownika, ponieważ nawet jeśli zmieniają pracę w ciągu pierwszych 5 lat (w tym przykładzie), pracownik uzyskałby przynajmniej częściową korzyść. Jeśli w planie wykorzystano pozyskiwanie klifów, pracownik nie otrzyma nic, jeśli zakończy pracę (z dowolnego powodu) przed punktem nabywania uprawnień. Czy ta odpowiedź była pomocna? 0 osób uznało tę odpowiedź za pomocną Pracownik jest uważany za "docenionego" w planie świadczeń pracodawcy, gdy uzyskał prawo do otrzymania korzyści z tego planu. Nabór na klify ma miejsce, gdy pracownik staje się w pełni uprawniony w określonym czasie, a nie w części przez dłuższy czas. Przykładem kwotowań w systemie quotcliff jest sytuacja, w której pracownikowi przysługuje pełny program emerytalny po 5 latach pełnoetatowej pracy. Częściowe nabycie nastąpiłoby, gdyby pracownik został uznany za 20 nabytego po dwóch latach zatrudnienia, 30 nabyte po trzech latach zatrudnienia i 100 nabyte po 10 latach zatrudnienia. W planie emerytalnym z zachowaniem urwiska. jeśli pracownik opuści firmę, zanim zostanie w pełni nabyta, nie otrzyma żadnych świadczeń emerytalnych. Aby uzyskać więcej informacji na ten temat, przeczytaj nasz Samouczek planów emerytalnych. Na to pytanie odpowiedziała Katie Adams. Czy ta odpowiedź była pomocna w zdobywaniu Cliffa oznacza, że przez pierwsze dwa lata żadne składki pracodawcy nie zostały uwzględnione w planie. Po trzecim roku wszystkie składki pracodawcy są 100 nabyte. Na przykład, jeśli pracowałeś dla firmy i wyjechałeś po dwóch latach, żaden z Twoich składek pracodawcy nie będzie się kwalifikował do Ciebie. Jedna rzecz do zapamiętania, każdy wkład włożony w ten plan jest 100 nabytych i idzie z tobą bez względu na wszystko. Nabywanie klifów to termin używany w odniesieniu do planów emerytalnych i opcji na akcje dla pracowników i RSU w celu opisania praw pracownika do wkładu pracodawcy. Nabór na klify ma miejsce, gdy cała określona kwota zostanie nabyta w danym dniu. Alternatywnie, nabywanie uprawnień może następować stopniowo w określonym czasie, na przykład 20 rocznie przez pięć lat. Czy ta odpowiedź była pomocna? Investopedia nie oferuje podatków, inwestycji ani usług finansowych. Informacje dostępne za pośrednictwem usługi Investopedias Advisor Insights są dostarczane przez strony trzecie i wyłącznie w celach informacyjnych na zasadzie "jedynego ryzyka". Informacje te nie powinny być i nie powinny być interpretowane jako porady lub wykorzystywane do celów inwestycyjnych. Investopedia nie daje żadnych gwarancji co do dokładności, jakości lub kompletności informacji, a Investopedia nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek błędy, pominięcia, nieścisłości w informacji lub za poleganie użytkownika na informacjach. Użytkownik ponosi wyłączną odpowiedzialność za sprawdzenie, czy informacje są odpowiednie dla osobistego użytku użytkowników, w tym, bez ograniczeń, uzyskanie porady wykwalifikowanego specjalisty w zakresie konkretnych pytań finansowych, jakie może mieć użytkownik. Podczas gdy Investopedia może edytować pytania użytkowników dotyczące gramatyki, interpunkcji, wulgaryzmów i długości tytułów pytań, Investopedia nie jest zaangażowana w pytania i odpowiedzi pomiędzy doradcami i użytkownikami, nie popiera żadnego konkretnego doradcy finansowego, który udziela odpowiedzi za pośrednictwem usługi, i jest nie ponosimy odpowiedzialności za żadne roszczenia zgłaszane przez jakiegokolwiek doradcę. Investopedia nie jest wspierana przez FINRA ani żaden inny organ regulacyjny, agencję ani stowarzyszenie FINRA ani żaden inny organ finansowy. Pracodawca Equity: Vesting Mieliśmy masę pytań dotyczących nabywania komentarzy w komentarzach do ostatnich tygodni postów MBA w poniedziałek. Ten post dotyczy więc nabycia uprawnień. Vesting to technika stosowana w celu umożliwienia pracownikom zarabiania na swoich kapitałach w miarę upływu czasu. Możesz regularnie przyznawać akcje lub opcje i wykonywać podobne czynności, ale ma to wiele komplikacji i nie jest idealne. Zamiast tego przedsiębiorstwa udzielają akcji lub opcji z góry, gdy pracownik jest zatrudniony i przekazuje akcje w ustalonym okresie czasu. Przedsiębiorstwa przyznają również akcje i opcje pracownikom po kilku latach zatrudnienia. Są to tak zwane dotacje do przetrzymywania, które również korzystają z uprawnień. Vesting działa nieco inaczej w przypadku akcji i opcji. W przypadku opcji, masz przyznaną stałą liczbę opcji, ale stają się one twoje tylko w momencie, w którym się ubierasz. W przypadku akcji wystawia się całą ilość zapasów i technicznie należy się jej właścicielem, ale podlega się odkupowi od kwoty niewykorzystanej. Chociaż są to nieco inne techniki, efekt jest taki sam. Zarabiasz swój czas lub opcje w ustalonym czasie. Okresy nabywania uprawnień nie są standardowe, ale wolę czteroletnią gwarancję z dotacją na utrzymanie po dwóch latach pracy. W ten sposób żaden pracownik nie jest ponad połową posiadacza na całej pozycji kapitałowej. Innym podejściem jest pójście za krótszym okresem nabywania uprawnień, takim jak trzy lata, i przyznanie dotacji na utrzymanie, gdy pracownik zostanie w całości przydzielony do pierwotnej dotacji0160. Podoba mi się to podejście mniej, ponieważ istnieje okres czasu, w którym pracownik jest bliski w pełni na całej swojej pozycji kapitałowej. Prawdą jest również, że czteroletnie stypendia są zwykle nieco wyższe niż trzyletnie stypendia i podoba mi się pomysł większych grantów. Jeśli jesteś pracownikiem, musisz się skupić na tym, ile akcji lub opcji kupujesz każdego roku. Wielkość dotacji jest ważna, ale roczna kwota do wypłaty jest tak naprawdę kwotą rekompensaty w oparciu o kapitał własny. Większość harmonogramów nabywania uprawnień pochodzi z jednorocznej kamizelki z klifu. Oznacza to, że musisz być zatrudniony przez jeden pełny rok, zanim zdobędziesz którąś z akcji lub opcji. Kiedy nastąpi rocznica pierwszego roku, otrzymasz kwotę ryczałtową równą rocznej wartości kapitału własnego, a normalnie program nabywania praw będzie co miesiąc lub co kwartał. Zdobywanie klifów nie jest dobrze znane, ale jest bardzo powszechne. Powodem rocznego urwiska jest ochrona firmy i jej udziałowców (w tym pracowników) przed niefortunnym wypożyczeniem, które przynosi ogromne zyski w postaci akcji lub opcji, ale okazuje się być od razu pomyłką. Kamizelka z klifu pozwala firmie przenieść złe zlecenie z firmy bez rozcieńczania. Jest kilka rzeczy, o których warto dyskutować. Po pierwsze, jeśli jesteś blisko rocznicy pracowników i decydujesz się na wyprowadzenie ich z firmy, powinieneś oddać część swoich kapitałów, nawet jeśli nie jest to wymagane. Jeśli zajęłoby ci to rok, aby się zorientować, że to była zła dzierżawa, to jest jakaś wina na wszystkich i złym pomysłem jest wystrzelić kogoś na przełęcz klifu i nie nabyć trochę zapasów. Może to być zły czynsz, ale rok to znacząca kwota zatrudnienia i należy ją uznać. Drugą kwestią związaną z nabywaniem klifów jest problem, jeśli sprzedaż nastąpi w pierwszym roku zatrudnienia. Uważam, że urwisko nie powinno mieć zastosowania, jeśli sprzedaż odbywa się w pierwszym roku zatrudnienia. Kiedy sprzedajesz firmę, chcesz, aby wszyscy trafili do okna płatności tak, jak nazywa je JLM. Tak więc urwisko nie powinno mieć zastosowania w przypadku sprzedaży. A teraz, kiedy mówimy o wydarzeniu sprzedażowym, należy wiedzieć o nabyciu uprawnień do zmiany kontrolera .0160 Kiedy wydarzy się wyprzedaż, twoje nabyte akcje lub opcje staną się płynne (lub przynajmniej zostaną sprzedane za gotówkę lub wymieniane na papiery wartościowe nabywców). Twoje nie zainwestowane akcje i opcje nie będą. Wiele razy jednostka przejmująca zakłada program akcji lub opcji, a Twój nieuzyskany kapitał stanie się nieuzyskanym kapitałem w jednostce przejmującej i będzie kontynuował realizację ustalonego harmonogramu. Czasami firma oferuje przyspieszone nabywanie uprawnień po zmianie kontroli dla niektórych pracowników. Zazwyczaj nie dzieje się tak w przypadku codziennego wynajmu. Ale jest to zwykle robione dla pracowników, którzy mogą być obcy w transakcji sprzedaży. Dyrektorzy finansowi i radcy generalni to dobre przykłady takich pracowników. Prawdą jest również, że wielu założycieli i wczesnych kluczowych pracowników negocjuje przyspieszenie po zmianie kontroli. Doradzam naszym firmom, aby bardzo uważały na zgodę na przyspieszenie po zmianie kontroli. Widziałem, jak te przepisy stały się bardzo bolesne i trudne do przezwyciężenia w transakcjach sprzedaży w przeszłości. Doradzam również naszym firmom, aby uniknęły pełnego przyspieszenia po zmianie kontroli i skorzystały z podwójnego spustu. Wyjaśnię jedno i drugie. Pełne przyspieszenie po zmianie kontroli oznacza, że wszystkie twoje nienabyte akcje stają się nabyte. To ogólnie zły pomysł. Jednak przyspieszenie jednego roku nienabytych zapasów po zmianie kontroli nie jest złym pomysłem dla niektórych kluczowych pracowników, szczególnie jeśli prawdopodobnie nie będą oni odgrywać dobrej roli w organizacji nabywców. Podwójny spust oznacza, że muszą się zdarzyć dwie rzeczy, aby przyspieszyć. Pierwszą jest zmiana kontroli. Drugim jest zakończenie lub proponowana rola, która jest degradacją (która prawdopodobnie doprowadziłaby do odejścia pracownika). Wiem, że wszystko to, szczególnie zmiana kontroli, jest skomplikowana. Jeśli jest coś, co uświadomiłem sobie, pisząc o tych stanowiskach pracowników, to sprawiedliwość pracowników jest złożonym tematem z wieloma pułapkami dla wszystkich. Mam nadzieję, że ten post sprawił, że kwestia nabycia uprawnień była co najmniej łatwiejsza do zrozumienia. Komentarze do tych postów MBA w poniedziałki były wspaniałe i jestem pewien, że można się jeszcze więcej dowiedzieć o umieszczaniu w komentarzach do tego postu.
No comments:
Post a Comment